Você sabe como avaliar candidatos em processos seletivos?

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O processo de contratação de colaboradores envolve uma série de pequenas tarefas. Além de fazer anúncio de vagas e receber currículos, é essencial ter técnicas e procedimentos eficientes para avaliar candidatos em processos seletivos. Isso é crucial e diz da diferença entre ter uma equipe de destaque ou apenas um setor subotimizado.

Deve-se ter em mente que a avaliação de um bom profissional não envolve apenas análise curricular, embora esse ponto ainda seja muito relevante. Também devem ser notadas outras qualidades, como habilidade de comunicação, trabalho em equipe e forma de organização do pensamento.

Por esses motivos, a fim de fazer boas contratações e ter uma equipe produtiva e engajada, é recomendado que seja feita uma série de procedimentos, não apenas leituras curriculares.

Para ajudar a melhor avaliar candidatos em processo seletivo, trouxemos, neste post, algumas dicas práticas que você pode usar no seu dia a dia na gestão de pessoas. Confira!

Avaliar currículos

Esse é, na maioria das vezes, o primeiro contato que o setor de Recursos Humanos tem com uma pessoa que se candidata a uma vaga de emprego na organização.

Por meio do currículo, é possível saber informações sobre experiências do candidato. Sendo assim, ele se torna uma importante ferramenta para que o gestor da área identifique a aptidão profissional dessa pessoa. Desenvolvedores da área de Tecnologia da Informação (TI) podem, por exemplo, ser avaliados quanto ao conhecimento que possuem em programação, linguagens front-end e back-end e em Java.

Além disso, dados como realização de trabalhos voluntários são de extrema importância na hora de investigar características que exercem influência no comportamento no trabalho. Algumas delas são: capacidade de resolver problemas, sabedoria para lidar com situações difíceis e preocupação com o próximo.

Conduzir entrevistas individuais

Esse é um momento indispensável para avaliar candidatos de maneira aprofundada em processos seletivos.

A partir dos dados coletados, é possível elaborar questões mais específicas. Assim, pode-se confirmar ou não o que foi encontrado até o momento ou descobrir outras habilidades que não poderiam ser encontradas em atividades feitas em grupo.

Além disso, entrevistas também permitem avaliar como o candidato se comporta diante de um momento de pressão ou seriedade em relação à outra pessoa.

Dinâmicas tendem a ser mais descontraídas, enquanto testes são individuais e isolados. Uma entrevista exige que alguém seja colocado em foco e tenha que lidar com isso de forma direta e honesta.

Porém, engana-se quem pensa que existe apenas uma maneira de realizar entrevistas com candidatos a uma vaga de emprego. Confira, a seguir, algumas maneiras de como conduzir esse processo.

Entrevistas prévias

Essa entrevista pode ser feita por telefone. Ela é muito utilizada para se ter uma noção da forma de comunicação e do perfil do candidato, contendo perguntas mais abrangentes.

Caso ele se saia bem nas respostas, normalmente é convidado a comparecer à empresa para que sejam feitas perguntas mais aprofundadas e específicas.

Entrevistas comportamentais

Como o próprio nome diz, elas são feitas a fim de identificar melhor o perfil comportamental do profissional. Assim, é possível saber se, além de apto intelectualmente, o candidato apresenta características que estejam de acordo com a cultura corporativa.

Elas podem ser realizadas apenas pelos colaboradores do setor de RH da organização ― com possibilidade de contar com a presença dos gestores diretos do possível futuro membro da equipe.

Entrevistas técnicas

São entrevistas realizadas pelo setor de Recursos Humanos da empresa e que podem — e devem — contar com o auxílio de profissionais (de preferência, gestores) da equipe da qual o candidato deseja fazer parte.

Nesse tipo de entrevista, é importante ter em mãos o currículo do profissional e fazer perguntas relacionadas às experiências que ele possui. Dessa forma, é possível investigar melhor a aptidão técnicaque ele possui na área.

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Entrevistas “em campo”

Ainda pouco difundidas no Brasil, tratam-se de entrevistas nas quais os recrutadores vão até instituições de ensino (técnico ou de graduação) para conversar com alguns alunos.

Essas entrevistas normalmente são realizadas com jovens e estão focadas na contratação de pessoas ávidas a conseguirem uma colocação no mercado de trabalho.

Entrevistas com estudo de caso

São aquelas em que o candidato é induzido a falar sobre algum assunto ― que pode ser o mercado da área em que atua ― e, normalmente, fazer uma análise de problemas existentes e possíveis soluções.

Ela tem como objetivo investigar se o candidato tem habilidade em traçar um panorama de situações e construir maneiras de resolver problemas racionalmente.

Apesar da variedade de entrevistas existente, elas podem se dar de maneira integrada em processos seletivos. Isso é indicado para que se tenha uma visão melhor sobre cada candidato, testando-o de diversas formas.

Observar porte e aptidão social

Como dissemos, entrevistas com candidatos a uma vaga de emprego são capazes de dar ao gestor de pessoas muitas informações sobre essas pessoas. Perguntas feitas estrategicamente trazem dados importantíssimos para o processo de avaliação.

Porém, o que não é falado também conta — e muito. Por isso, é essencial observar fatores como a vestimenta do candidato, a maneira como ele gesticula, bem como suas expressões faciais.

Por exemplo, existem candidatos que comparecem a entrevistas com roupas rasgadas, amassadas ou sujas. Isso pode revelar um perfil pessoal um tanto desleixado — e que provavelmente tem relação com o perfil profissional.

Além disso, gestos e expressões faciais são capazes de mostrar ao entrevistador fatores como interesse real na vaga, timidez, entre outros. É possível até mesmo identificar momentos em que o candidato esteja mentindo ou aumentando dados.

Realizar dinâmicas de grupo

Uma avaliação individual é sempre necessária, isso é certo. Mas também é possível filtrar candidatos em conjunto, poupando tempo, recursos e, ainda, conseguindo informações que não seriam obtidas de outra forma.

Essa é a grande vantagem de criar dinâmicas de grupo durante o processo de seleção, e as dinâmicas podem ter vários focos.

Uma tarefa, aparentemente trivial, pode servir para avaliar as habilidades de trabalho em equipe e comunicação, por exemplo. Tem-se, ainda, a possibilidade de observar o nível de criatividade dos candidatos, bem como a capacidade de assumir o papel de liderança mais naturalmente em determinados contextos.

Fazer testes psicométricos

Ao avaliar candidatos em processos seletivos, é interessante aplicar pequenos testes de psicometria. Esse tipo de prova consiste em algumas tarefas de avaliação de capacidades mentais, como memória, desempenho geral, nível de concentração, raciocínio lógico-matemático, entre outras.

Tudo isso pode ser feito em poucos minutos. É bom lembrar que esses testes, apesar de objetivos, não levam em consideração certos fatores paralelos, como a ansiedade do candidato no momento. Por isso, não use a psicometria como determinante, mas, sim, como um auxiliar na sua tomada de decisão para contratar o entrevistado ou não.

Neste post, você pôde entender melhor algumas práticas desejáveis para avaliar candidatos em processos seletivos. Apesar de parecerem simples, elas são essenciais, uma vez que os colaboradores de uma empresa são o pilar do seu sucesso.

Mas não se esqueça: os gastos gerados por processos próprios do setor de RH também interferem na medição da eficiência da gestão de pessoas. Por isso, não deixe de ler nosso post sobre como reduzir custos em recrutamento!

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