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Os recrutadores não tinham acesso imediato às bases dados de currículos. Com isso os processos de seleção dependiam totalmente da rapidez dos recrutadores para identificar as pessoas certas que iriam ajudar na construção dos impérios empresariais de hoje em dia. Você já parou para pensar, o que seria do recrutamento sem a Internet?
Saiba como era contratar profissionais antes da internet
As pessoas que trabalhavam com recrutamento, tinham que preencher meticulosamente milhares de fichas em seus apreciados Rolodex e manter como backup diversas cópias de carbono.
Os recrutadores ficavam horas e horas durante as semanas criando propagandas extremamente caras, quiosques sensacionais e inúmeros quadro de avisos móveis. Afogavam em um mar de currículos extremamente extensos e brilhantes, porém cegos para as verdadeiras habilidades e personalidades dos candidatos. A reputação desses profissionais dependiam do sucesso de seus candidatos e de suas indicações.
É estranho pensar que os recrutadores demoravam dias e dias para construir equipes fortes com sucesso. Até havia algumas soluções inteligentes para recrutar em curto prazo, porém todas eram paliativas e de pouco sucesso.
Uma das primeiras coisas que as empresas fizeram para atrair candidatos foi colocar um anúncio no jornal local e esse método foi grosseiramente ineficaz. Em um artigo de 1997 da Computer World, a Hewlett-Packard disse que 90% dos candidatos que ligaram depois de ver o anúncio do jornal não estavam qualificados. Os classificados eram exatamente como é feito hoje em dia, e detalhe, não eram baratos.
Um anúncio em São Francisco custava na época aproximadamente U$10.000 por peça, segundo um artigo do InfoWorld de 1997. Os anúncios de página inteira com cores e logotipos personalizados custavam até U$30.000 dependendo do jornal.
No entanto, a seção de notícias de San Jose Mercury News era pelo menos 5 vezes maior do que é hoje. Naquela época as pessoas tinham que ler as cópias do anúncio para os jornalistas por telefone, pois não existiam ainda as máquinas de fax, que foram criadas em meados dos anos 80.
Alguns empregadores recorriam a anúncios exagerados, com promessas de uma carreira “fast track” ou salários fora da realidade, para atrair o maior número de pessoas possíveis para o processo seletivo com o intuito de justificar o custo dos anúncios, pois o preço de um espaço em jornais era muito elevado.
Com a proliferação da Internet, esses anúncios não deixaram de existir, eles migraram, e passaram a ser online. Com a migração dos anúncios de emprego para a internet, o custo deixou de ser milhares de dólares e passou a ser centenas.
Com isso sites como Online Career Center e The monster board, que hoje se tornaram Monster.com, além do Career Mosaic, propriedade da agência Hodes, se tornaram os grandes repositórios de vagas.
Algumas pessoas se arriscaram a dizer que esse mercado online de empregos, que tem como função facilitar a conexão entre empresas e candidatos, tornaria os recrutadores de certa forma, obsoletos, porém isso nunca aconteceu. Anúncios de emprego online não foram um grande avanço, porém ajudaram aproximar as empresas dos candidatos, facilitando os recrutadores nos processos de seleção.
O maior problema com os anúncios de emprego, sejam eles impressos ou online, é que eles transmitem muitas vezes empregos específicos para o público em geral, tornando a rede mais ampla para pessoas com habilidades irrelevantes para a vaga.
Recrutando profissionais através de eventos
Os empregadores que recrutaram no Vale do Silício nos anos 80 e 90 frequentavam muito a Westech, uma feira de carreira que abrigava mais de 500 empresas de tecnologia emergentes, como a Sun Microsystems (comprada pela Oracle) e a Cisco. Essas feiras de carreira eram equivalentes às entrevistas realizadas hoje por telefone, porém com um número surreal de candidatos. Toda Westech, rendia caixas e caixas de currículos empilhados.
Os recrutadores enfrentavam um verdadeiro campo de batalha para contratarem talentos, vindo das universidades, pois para vender os concorrentes, os executivos das empresas ofereciam pessoalmente “um cheque de U$10.000 se o aluno assinar o contrato no local!”, diz David Cohen, presidente da Sendgrid, uma das maiores empresas de tecnologia da América.
A Patricia Schultz, diretora de RH da Associated Banc-Corp levantou um ponto super interessante sobre as feiras de carreira que aconteciam no Vale do Silício: “Os melhores candidatos, que provavelmente não estão procurando um emprego, realmente não têm tempo para participar de feiras de carreira. Enquanto feiras de carreira como Westech eram uma maneira decente de ir embora com um punhado de candidatos, você ainda estaria perdendo a maior parte das melhores pessoas.”
Como ter informações de contato dos candidatos
Alguns recrutadores construía um laço de amizade com recepcionista de outras para terem informações de nome e telefone dos talentos que gostaria de contratar para suas respectivas empresa. Alguns recrutadores eram tão bons em criar essas relações que poderiam construir organogramas completos de empresas.
Se você parar para pensar nisso, recepcionistas foram a porta de entrada para conexão de empregadores e empregados antes mesmo do Linkedin e e-mail. Eles eram encarregados de organizar e enviar por fax todos os currículos. Eles tinham informações como nome e números de cada gerente do prédio. Portanto, era muito comum os recrutadores ligarem para a recepção de grandes empresas e criarem relações inteligentes para obter informações das recepcionistas.
Como recrutar talentos online?
Hoje com o avanço da internet e das ferramentas que auxiliam os empregadores a encontrarem candidatos. Recrutadores utilizam diversas redes para expandir suas conexões para facilitar seus processos de recrutamento e seleção. Dentre essas ferramentas e plataformas, as mais comuns são o LinkedIn, AngelList e BranchOut.
As ferramentas online fizeram com que aumentasse a quantidade de pessoas acessíveis aos recrutadores, mas o verdadeiro recrutamento disruptivo requer a capacidade de manter a qualidade e relacionamento contínuo com as comunidade de nicho.
Por mais que essas ferramentas e plataformas aumentem a quantidade de pessoas em suas conexões, é importante sabermos e estarmos ciente, que para cada área profissional existe uma plataforma especializada que te ajudará a contratar os profissionais adequados para sua empresa. Pois o que mais importa no processo de recrutamento e seleção, não é a quantidade de profissionais entrevistados, e sim a qualidade desses profissionais.
