Qual o tipo de contratação devo fazer? Descubra agora.

Tempo de leitura: 30 minutos

Uma conversa sobre tipos de contratação, tipos de profissionais e mercado de TI

Você pode ouvir ou ler esse papo! Aperte o play e aproveite. Ou… Boa leitura!

Apresentações

Dani: Ei galera, tudo bom? Hoje eu estou aqui conversando com a Paula da Vulpi e a Ju da Vibra. Nós vamos fazer esse podcast hoje falando de carreira e falando também de cada particularidade que cada carreira tem.
Na verdade qual o tipo de contratação que é mais legal para cada desenvolvedor. A gente vai falar hoje um pouquinho de CLT, PJ, trabalho remoto, freelancer. Mas antes de mais nada eu queria que as meninas se apresentassem.
Paulinha, fala direitinho o que você faz aqui na Vulpi. Depois a Ju pode se apresentar também.

Paula: Oi pessoal tudo bem? Eu sou a Paula, sou RH Tech aqui na Vulpi. Sou responsável pelos projetos de contratação dos profissionais de TI e vai ser um prazer bater esse papo com vocês.

Dani: Fala com a gente aí, Ju.

Juliana: Oi, eu sou a Juliana da Vibbra. Eu sou responsável por todo o processo de seleção da nossa startup. Então, desde a criação dos processos até a aplicação deles.

 

Vulpi, Vibbra o que são?

Dani: Gente, vamos falar um pouquinho do que é a Vulpi e o que é a Vibbra. Vou falar sobre a Vulpi, se você quiser completar alguma coisa, Paulinha, pode ficar a vontade.
A Vulpi, é responsável por conectar empresas que precisam contratar desenvolvedores aos desenvolvedores que estão procurando oportunidades no mercado. Então, a gente faz essa ponte entre os profissionais que querem trabalhar e precisam de uma vaga e as empresas no procuram, justamente, porque nós temos contato com a comunidade de desenvolvedores. Com isso, a gente faz essa ponte entre esse pessoal.
Mas é legal a gente falar que a Vulpi não trabalha com freelancer. Esse é exatamente o negócio da Vibbra, né Ju?

Juliana: A Vibbra é uma plataforma de profissionais da área de tecnologia, que trabalham nesse modelo: freelancer remoto. A Vibbra tem todo um processo de seleção, porque nós entendemos que não é qualquer profissional que consegue performar bem nesse modelo. Dentro da plataforma, o cliente pode ir lá e buscar os perfis que mais se enquadram na demanda dele, lá mesmo dá pra já fechar o contrato, para comprar a hora desse profissional. E a gente também tem uma gestão de pagamento, a gente trabalha no modelo de sprints. A cada 15 dias vão fechando as sprints e liberando o dinheiro, o pagamento para o freelancer, que a gente chama de Vibrante, conforme ele for entregando as atividades. Acaba sendo uma forma mais segura para o cliente, de que ele vai receber o que ele contratou e para o freelancer, que hoje o maior medo é: trabalhar e não receber. Então, a gente conseguiu alinhar todas as partes de uma contratação de freelancer.

 

Estado da arte: Sobre a área de Ti no Brasil e tendências mundiais 

Dani: Falando um pouco do mercado de TI. inclusive hoje mais cedo eu comentava com a Paulinha, sobre a proporção da quantidade de desenvolvedores por vaga disponível, hoje. como funciona isso, Paulinha?

Paula: Pessoal, hoje a gente sabe que o mercado de TI está muito aquecido. Tem em torno de 4 vagas para cada desenvolvedor. Então realmente, é uma área que está crescendo bastante, onde dá pra conseguir projetos bem legais e está muito aquecido no Brasil. Esse profissional consegue ter uma qualidade de vida legal, ter um salário legal, tem vários tipos de contratação, que a gente vai abordar mais pra frente que variam de acordo como  que se está procurando no momento. Realmente está muito aquecido, está bombando e tem muita vaga em empresa legal. O que você acha disso, Ju? Como está aí pra vocês?

Juliana: No último levantamento que eu vi, da ABStartups, a gente tem no Brasil hoje 460Mil vagas abertas. E eu estou falando de Florianópolis, e Florianópolis tem uma população menor do que o número de vagas abertas de profissionais para a área de softwere. Realmente, como a Paula falou, é um mercado que está bem aquecido, tem muita coisa ainda pra ser feita, é uma área que vai exigir muito da criatividade os recrutadores, agora e no futuro. Realmente, a tecnologia é o futuro. E nós que trabalhamos com essa área, temos uma responsabilidade imensa de estar sempre pensando à frente. As nossas soluções, tanto a da Vulpi como a da Vibbra eu acho que elas são o futuro. elas estão alinhadas às articulações que precisam ser feitas para evoluir essa área, tão chamada de Recursos Humanos.

Dani: Na área de RH, a gente não pode deixar de falar, que hoje em dia é ao contrário. Não é mais a empresa que escolhe o candidato. Ele é quem procura a vaga e a empresa que ele quer trabalhar. E nós, como empresas que fazem recrutamento e seleção, a gente tem mesmo que ter essa criatividade, tem que estar sempre buscando inovar dentro dos processos, nas ferramentas e em tudo que envolve o processo de contratação, mesmo. Principalmente porque há uma demanda grande de vagas para desenvolvedor e, com isso só aumenta a possibilidade da galera realmente escolher aonde elas querem trabalhar.
Estive conversando com a Palinha também, que esse cenário faz também com que esse candidato tenha uma possibilidade de negociação maior de salário. Então a gente tem que ter uma expertise grande com relação ao mercado e aos desenvolvedores, mesmo e com relação aos nossos processos. Pensar em ideias para atrair mesmo esses candidatos.

Paula: Exatamente. Um ponto que a Dani comentou, de que os profissionais que escolhem o lugar aonde querem trabalhar, é até um papel nosso de educar o mercado para isso. Porque, infelizmente, a gente vê muitas empresas com processos muito rigorosos, não são tão flexíveis em alguns pontos e muitas vezes – a maioria das vezes – o profissional que decide aonde ele vai trabalhar. Porque ele tem várias “propostas na mesa”, então ele realmente vai escolher uma empresa que tenha fit com o que ele procura agora, que ele se enquadra na cultura, se identifica com o que aquela empresa entrega, esse é um ponto bem legal a ser discutido.

Juliana: tem um termo pra isso – Employer Branding. Exatamente esse trabalho que é feito de dentro da empresa pra fora. Essa parte de comunicar, principalmente as empresas de tecnologia, como funciona lá dentro, questões de como é a cultura, quais são os valores da empresa, tem toda uma área de care que trabalha junto com o marketing, para comunicar como que é isso. Porque quando um candidato vê uma vaga ou ele vê uma possibilidade, ele se imagina trabalhando na empresa com base no que é divulgado.

Dani: A gente tem um material, inclusive, que a gente fez junto da Solides, falando justamente de Employer Branding. A gente trouxe uma visão sobre o Employer Branding, sobre o que fazer para atrair e reter esses funcionários dentro da empresa. Pois além de atrair, é legal a gente pensar em retenção também. Porque deixar a “cadeira vazia” por muito tempo, até mesmo ter uma taxa de turnover muito alta, não é legal para nenhuma empresa. Então, existe todo um trabalho que pode ser feito de Employer Branding e endomarketing, também. Que contribui para a retenção do funcionário na empresa.

Juliana: Sobre essa questão de atrair pessoas, uma coisa que a gente fez na Vibbra, desde o começo: todo o modelo pensado na Vibbra, foi planejado com base em como o freelancer trabalha remoto. As pessoas falam muito em fit cultural e para o trabalho remoto, também existe o fit cultural. E com base nesse fit cultural, em como ele funciona, que nós fomos desenvolvendo os processos. Então, a gente pensar processos, quem sabe para burocratizar, para deixar muito mais difícil, depende… se for um processo inteligente, ele serve pra deixar tudo mais fácil e rápido – já ta pronto o caminho. Só é preciso analisar os dados.

 

Processos de contratação

Dani: Continuando então o nosso papo, vamos falar agora sobre esses processos de contratação. como funciona nossos processos, tanto os nossos como os da Vibbra. E ao longo dessa conversa, a gente já vai conseguir identificar um pouquinho das diferenças de como é a contratação de um freelancer e uma contratação “não freelancer”.
conta pra gente, Paulinha, como funciona o processo de contratação da Vulpi e depois a Ju dá uma palavrinha a respeito da Vibbra.

Paula: com relação ao processo de contratação de devs aqui na Vulpi e como ele funciona: a gente faz duas validações dos profissionais, são validações técnicas e comportamentais. Aí voltando um pouco pra gente entender o contexto: como esse profissional chega pra gente? Hoje a gente tem uma plataforma que os profissionais se cadastram para as vagas. Mas, a gente faz também, um hunting ativo. Logo, temos tanto a parte ativa, como a passiva.
A partir do momento que o profissional mostrou interesse em participar do processo seletivo, a gente valida o profissional tecnicamente com base em uma série de pontos: portfólio, github, recomendações, o próprio currículo, mesmo, linkedIn e em algumas vezes a gente pode até aplicar um teste técnico. Mas o teste técnico, acaba sendo um pouco moroso e a gente não consegue avaliar tão bem. Então, a gente já conseguiu ir por esse outro caminho que está sendo bastante assertivo. A partir do momento que a gente tem essa validação técnica concluída, a gente faz uma avaliação cultural e comportamental – uma entrevista por competência. A gente aplica também o Profiler, um teste comportamental da Solides, ele é bem legal. É bem rapidinho o tempo que gasta pra ser feito pelo desenvolvedor e devolve pra gente uma resposta de como esse dev prefere trabalhar, de como explorar as melhores competências dele, qual é o momento profissional. É uma ferramenta bem legal, que nos auxilia bastante pra ver se esse profissional tem fit cultural com a vaga.

Dani: E na Vibbra, como que funciona?

Juliana: a gente, basicamente, tem sempre 4 áreas abertas pra compor a rede. Que são: os perfis de desenvolvimento, de designer, de gestão de projetos de TI e de análise de negócios. Essas vagas vão estar sempre abertas, os candidatos podem se inscrever diretamente. Mas a gente também tem essa parte de hunting, de ir atrás de perfis que a gente sabe que já tem o perfil para participar do processo de seleção. Nessa inscrição inicial, que é um formulário, já é um filtro de avaliação. O(a) candidato(a) tendo esses requisitos de pelo menos três anos de experiência na área de softwere, trabalhar com ferramentas de autogestão, ter boas práticas de desenvolvimento. Pra quem é designer ter um portfólio bem montado, ele já passa para o teste técnico.
A gente escolheu um teste bem prático, é uma missão, que é para desenvolver. A gente acredita que conhece a pessoa quando vê o trabalho dela. Então o que esse teste técnico vai medir? A qualidade seja do código, seja da entrega de um analista, um gestor ou um designer. A questão da comunicação, que é um ponto muito forte para o trabalho remoto, porque ele tem que saber se comunicar. O freelancer tem que saber conversar, tem que saber dizer quando ele tem problemas. A gente até criou um personagem, chamado Sr. Vibbrânio. O Sr. Vibbrânio é o cliente. Sempre que o candidato tem dúvida, ele pode mandar e-mail para ele e o Sr. Vibbrânio responde como cliente.
E a questão da autogestão. Bom, são várias entregas. É uma missão, para ser entregue com várias documentações. O desenvolvedor, vai ter que saber organizar um Github, ele tem que saber organizar um repositório de códigos dele, tem que saber controlar as horas, estimar horas de atividades e todos esses por menores de um teste técnico. Passado por essa etapa ele vai para a entrevista. A entrevista final é uma verificação de dúvidas que podem ter surgido ali e a questão do fit cultural, do perfil. Estando tudo certo, ele entra pra rede como Vibbrante.

Dani: É bem parecido o processo de vocês, de análise de candidatos. Mas eu achei que vocês contratavam só desenvolvedores, mas na verdade não, né?!

Juliana: Não, são os 4 perfis, para tirar qualquer projeto, digamos assim, do papel. Ou pra resolver qualquer tipo de demanda de uma empresa de softwere que tenha externa, que a equipe não daria conta ou que não valeria a pena contratar alguém. Ou no caso de a empresa querer criar uma equipe externa para desenvolver.

Dani: Também depende da empresa, né Ju? Como a gente estava conversando, a gente não considera a Vibbra uma concorrente direta, porque depende mesmo do momento da empresa. Dependendo de qual é a demanda que ela precisa internamente, pode ser que o que ela precisa é um freelancer. Por exemplo: outro dia a gente conversou com um lead, que veio até aqui na Vulpi e aí a gente conversando, perguntei pra Marina, uma das pessoas do time de negócios e ela falou: “Dani, não adianta tentar vender um serviço para a pessoa que não é o que ele precisa agora” e era justamente alguém que precisava de um freelancer, eu me lembrei na hora “vou indicar a Vibbra”, porque ele precisava de um freelancer, não de um profissional alocado na empresa.

Juliana: Exatamente o contrário também acontece aqui. Aparecem clientes que estão buscando profissionais para contratação CLT e não é o que a gente se propõe. A Vibbra até tem a contratação de freelancer PJ interno, mas é só pra algum tipo de cliente que a gente tenha essa parceria firmada. Mas em geral, são profissionais para trabalho remoto.

Dani: Aqui na Vulpi a gente também trabalha com remoto, né Paulinha?

Paula: sim, a gente tem várias vagas que são remotas, mas são contratações mesmo, não é um projeto pontual, não. São contratações de emprego.
E voltando no ponto que vocês estavam falando sobre a necessidade da empresa de contratar freela ou um time, isso varia muito. Depende do que a empresa entrega, qual a necessidade dela no momento e nem sempre é necessário ter um time para uma determinada demanda.

Juliana: Os perfis que geralmente contratam a Vibbra, ficam nessa linha que você falou: demandas extras, com linguagens que não têm no time e não vão ser usadas a longo prazo. Por exemplo designer de branding, para uma empresa que está se reposicionando no mercado ou começando, ou quer criar uma nova marca, esses acabam contratando nossos profissionais. E acabaram surgindo outras demandas que a gente nem tinha pensando quando a gente criou a plataforma, lá em 2016. Quando a gente começou a pensar a Vibbra, a gente não pensou que iria ter contratação de Vibbrante para fazer auditoria de softwere, dar cursos de treinamento. Etão surgiram outras demandas que a gente sequer tinha imaginado. A parte legal de se trabalhar com uma rede e contratação de horas de profissionais bons, de nível mais alto, é que o motivo da contratação vai ser diversa.

Paula: Ju, deixa eu só te dar um contexto: aqui na Vulpi, o serviço que a gente presta para os profissionais não tem nenhum custo para o candidato. Como que é aí na Vibbra, é assim também?

Juliana: Sim, como eu falei, a gente criou a Vibbra pensando no freelancer. A ideia é que o freelancer, o candidato não tenha custo nenhum, para entrar e ficar na plataforma. Então, o nosso lema é: tempo é vida. O que o freelancer gasta é o tempo dele para passar no teste técnico e pra passar no teste de seleção completo até se tornar um Vibbrante. No nosso modelo de negócio, a gente fica com uma porcentagem do total do cliente que vai comprar a hora do Vibbrante e dentro desse valor a gente tem a nossa porcentagem.

Paula: Aí vocês fazem essa validação do profissional antes mesmo de ter um projeto de freela específico pra ele? É como se ele entrasse na sua plataforma e partir do momento que aparece um projeto que se enquadre no perfil dele, vocês já conectam a empresa com o profissional?

Juliana: Na verdade é um pouco mais livre. Como a ideia é realmente uma plataforma vá se autorregulando, de modo que a gente possa gerir isso. O cliente vai fazer o login – ele não paga nada para criar o cadastro dele na plataforma, depois de fazer o cadastro, ele entra na plataforma e pode pesquisar o perfil que ele precise. Por exemplo: o cliente precisa desenvolver um site, ele vai procurar um profissional de WordPress. Então ele vai ver quantos profissionais tem ali, vai ver o perfil de cada um e analisar qual deles se enquadra. Ele pode se comunicar virtualmente com o Vibbrante e aí ele pode fechar o contrato também. Ele vai tirar todas as dúvidas, vai ver qual perfil se enquadra melhor na demanda dele e vai poder fazer a contratação por ali. Então a gente não faz esse meio campo, a não ser que o cliente queira. As vezes o cliente fala: “ah, não sei qual perfil contratar”, aí a gente tem a equipe de vendas para ajudar.

 

Contratações CLT e PJ

Dani: Legal demais, Ju. Vamos falar um pouquinho agora de CLT e PJ?!
Como a gente tava comentando antes, como que funciona aí na Vibbra? Porque como o pessoal tem as horas para resgatar na plataforma, geralmente, com vocês, a contratação é PJ (Pessoa Jurídica)?

Juliana: Isso, Dani! A gente tem vários “perfis”, digamos assim, de freelancer. Tem freelancer que é PJ, ele é full time, e a Vibbra é mais uma demanda deles. Então ele já é um PJ que presta serviço para alguma outra empresa. A gente também tem os perfis que são part time, ele é CLT dento de uma empresa e ele presta serviços part time pra Vibbra. Ele está lá com o perfil dele na plataforma, disponibilizando 10h ou 20h semanais, de acordo com o que ele tem disponível. Então a gente trabalha com dois tipos de contratação hoje, que são: PJ – que é o profissional que tem uma empresa, tem um CNPJ e a gente tem os profissionais que emitem Nota Fiscal Avulsa, como pessoa física. Mas sempre precisa emitir um tipo de NF, para resgatar o dinheiro.

Dani: Paulinha, fala pra gente, mais ou menos, omo é aqui na Vulpi, porque a gente tem vagas tanto CLT como PJ. Não sei como é a frequência de CLT e PJ, acho que você pode falar mais pra gente como funciona aqui.

Paula: Então pessoal, a gente tem, como a Dani falou, a gente tem tanto vaga como CLT como PJ. O que a gente consegue observar? Que geralmente empresas maiores, aquelas que já são mais estruturadas optam por tipo de contratação CLT. Startups e empresas menores são mais comum ter PJ.
As diferenças desses dois tipos de contratação são: CLT, a gente sabe que tem carteira assinada, tem uma série de benefícios obrigatórios (vale alimentação, vale transporte, vale refeição) e por isso o salário costuma ser numa faixa menor do que um PJ.
Já um PJ, esses benefícios não estão inclusos. Geralmente, se temos uma vaga que é R$ 5.000,00 na contratação CLT se fosse PJ seria uns R$7.000,00, porque já é um valor que abrange esses benefícios. Geralmente, os desenvolvedores preferem contratações PJ. A gente vê esse tipo de contratação muito comum no mercado e algumas empresas estão mais flexíveis que tem os dois tipos de contratação. E aí vai do desejo do desenvolvedor, do que ele está procurando no momento.
O CLT, muitas vezes dá uma visão de estabilidade e alguns devs que são CLT, , em alguns momentos, ficam não flexíveis a se tornarem PJ por causa disso, mas quando vão analisar a fundo esse tipo de contratação, eles acabam cedendo, por entender que ser PJ não significa que não tem vínculo com a empresa, ou outras questões de estabilidade. Essa é uma forma de contratação que também é bem legal para os dois lados.

Dani: Paulinha, mas tem vaga que é remota e PJ, também, né?

Paula: Sim, tem vaga remota PJ e também CLT. Tem os dois tipos de contratação.

Dani: Eu tenho a sensação que um remoto tem que sempre ser PJ. Sei lá, me da essa impressão. Mas existe a possibilidade de trabalhar remotamente e ainda sim ser uma contratação CLT.

Juliana: Uma questão para ressaltar, é a questão da reforma trabalhista, que aconteceu ano passado. Aconteceu esse processo de assentamento, ela permitiu esse tipo de contratação que é o PJ. Então as empresas podem contratar PJ sem tanto receio, como era antes. E a questão do CLT remoto também foi um ponto importante trabalhado nessa reforma.
Existe um tempo que as empresas vão ter pra se acostumarem com isso, é normal que hoje ainda exista um certo medo de contratação de PJ, de profissionais CLT que sejam remoto e também tem uma questão bem cultural da empresa, mesmo, de conseguir trabalhar com um CLT que estva sempre lá, agora de forma remorta.
A gente tem várias pesquisas – eu gosto muito de pesquisar sobre trabalho  remoto – que diz que os profissionais de desenvolvimento, que trabalham remoto, têm uma performance superior aos que trabalham presencialmente. Então, com os testes e como medo passando, esse realmente vi ser um futuro do trabalho.

Dani: Com certeza! E a qualidade de vida também é melhor. Para quem tem um perfil – inclusive vamos falar daqui a pouquinho sobre perfil – mas pra quem tem um perfil mais organizado, um perfil que consegue ser mais disciplinado e consegue organizar direitinho “a vida” é tranquilo trabalhar de casa. E acaba que essa pessoa consegue resolver muitas coisas, consegue organizar melhor as coisas da vida pessoal, mesmo. O que trás uma qualidade de vida melhor para o funcionário.

Paula: A gente vê, por exemplo, alguns profissionais de São Paulo, as vezes gastam três horas no deslocamento de casa para o trabalho. Ele tá “simplesmente” perdendo três horas do dia dele só em deslocamento. e trabalhando de casa, ele pode converter essas seis horas em qualidade de vida, mesmo, acaba aproveitando muito melhor seu dia, ficando menos cansado, tendo uma produtividade maior. Esse é um ponto que atrai muito os profissionais para esse tipo de contratação. Mas é claro, o profissional tem que ter maturidade suficiente para saber trabalhar remotamente. Porque muitas vezes, por estar de casa, a pessoa sai para resolver um compromisso pessoal, então é preciso ter cuidado e saber diferenciar qual horário você está disponível para o trabalho e qual você não está.

Juliana: essa questão do trabalho remoto é uma coisa que a gente tem trabalhado muito e realmente, não é qualquer pessoa que consegue performar bem nesse modelo remoto. Tem que ter uma capacidade de autogestão gigantesca, dominar boas práticas, se conhecer, conhecer o seu período de trabalho, de melhor desenvolvimento de trabalho. Tem que saber parar, todo o mundo que já trabalhou em casa sabe que se você não controla a hora de parar, parece que você está sempre trabalhando e isso gera um estresse grande. e também tem a questão do remoto que é home office e o que não é home office. Por exemplo, tem empresas de Porto Alegre que contratam profissionais que moram no Mato Grosso. Ele está remoto, mas ele está num escritório, ele está num coworking, por exemplo. Então ele faz o horário dele dentro do coworking, mas ele tá prestando esse trabalho pra uma empresa que está em outro estado. Isso é uma forma de conseguir acessar profissionais bons, que não estão na sua cidade.
Porto Alegre não é um lugar que tem uma qualidade de vida muito boa, hoje. Então… atrair bons profissionais pra lá vai ser muito mais difícil. Com isso, é mais fácil olhar pra fora e ver em quais lugares têm bons profissionais e aí é trabalhar ferramentas também, porque não adianta achar que a pessoa trabalha bem remotamente se ela não sabe o que está acontecendo.

Dani: Uma coisa interessante, justamente, é manter essas ferramentas de comunicação bem alinhadas. Porque você está trabalhando remoto, mas de toda forma você está trabalhando pra empresa e com a empresa. Então em vários momentos, tenha certeza: você vai precisar falar com alguém de lá. É legal manter esses canais bem alinhadinhos, pra poder desenvolver um trabalho bom.

Paula: aqui na Vulpi a agente tem um exemplo bem legal, de uma empresa americana, ela tem seu escritório nos EUA e na Europa, mas a operação é toda remota. Então precisa haver essa conexão, dos desenvolvedores aqui do Brasil, os da Europa e os dos EUA. Então, as pessoas precisam estar online em determinado período, justamente para fazer as reuniões. Portanto nem sempre trabalhar remoto, significa trabalhar a hora que você quer, mas de acordo com a necessidade da empresa.

Dani: É tudo uma questão de acordo. Isso combina-se direitinho, conversa, vê as horas disponíveis. essa questão de parar é muito interessante. Inclusive aqui na Vulpi a gente faz home office e a hora que você assunta, está trabalhando há um tempão e eu falo: “gente, preciso parar”. Porque realmente a gente perde a noção do tempo. É importante estabelecer um horário, conversar com a empresa, combinar e ter isso tudo por escrito é interessante, né Ju?

Juliana: Exatamente, ter tudo isso por escrito, principalmente quando é CLT, é uma forma de proteção do trabalhador.
Uma coisa que eu sempre recomento para o profissional que trabalha remoto é o ritual de parada. Criar um ritual para parar.
Aqui a gente toma chimarrão, então a hora do chimarrão é às 6 horas da tarde, é a hora que eu vou para e é a hora que eu vou parar! Tomar um cafezinho, passar uma vassoura na casa, caminhar… criar um ritual de parada. Se não você não vai parar.

Dani: Olha, vassoura na casa eu não quero não! Mas um cafezinho, com certeza. Um café mineiro então, Ju.. Vou até te convidar pra vir aqui tomar um café, comer um pão de queijo.

Juliana: Adoro. Irei!

 

Tipos de profissionais X Tipos de contratação

Dani: Pessoal, então acho que é isso. Mas falando mais um pouco dos profissionais, tem mais alguma coisa que vocês querem comentar?  Sobre os tipos de profissional que trabalham de freelancer ou que trabalham em empresas mais tradicionais, menos tradicionais, em starups? Contem pra gente. Segundo a experiência de vocês. Paulinha já recrutou muitos desenvolvedores, acho que ela pode falar sobre exemplos de pessoas mais inclinadas a trabalhar em startups, ou trabalhar empresas tradicionais… conta um pouco pra gente, Paulinha.

Paula: Bom pessoal, da maioria das vagas que eu fiz, eu conversei muito com desenvolvedores que têm o perfil que buscam um ambiente de trabalho mais descontraído, no dress code, que não tenha toda aquela formalidade e a gente vê que isso é uma tendência desse mercado de tecnologia. Mas, também existem ainda aqueles profissionais que são mais formais, que preferem um ambiente como de um Banco, que é mais formal, que é necessário trabalhar de gravata, mas a maioria ainda tende pra esse lado de no dress code, isso é uma coisa que eu observo muito.

Dani: O freelancer não tem que se preocupar com isso, né Ju?

Juliana: Não, normalmente o freelancer só tem que ter um perfil de adaptabilidade, digamos assim. Como eu falei, precisa de pelo menos 3 anos de experiência para ser um profissional remoto. Porque quando o profissional se forma, ele ainda não tem uma experiência corporativa, ele vai precisar de uma tutoria, ele vai precisar de algum profissional que tenha mais experiência com ele, trabalhando junto para que ele consiga desenvolver bem e aprender a resolver os seus problemas. Vai existir problema de entrega no código, quando o desenvolvedor é júnior, é normal faz parte do processo de aprendizagem. Se não tiver uma tutoria ou um profissional acima dele ajudando com isso, no trabalho remoto não vai funcionar. Por isso que a gente tem esse perfil mais rígido nesse sentido, de que a gente não trabalha, por exemplo, com desenvolvedores júnior.
Os perfis de designer, a questão do portfólio é muito forte, tem que ter um portfólio bem trabalhado… então pra nós importa menos o dress code, algo do tipo e mais a história da pessoa e o que ela fez até então.
Os gestores e analistas de negócios, em geral, são pessoas com a história mais sólida, porque eles conseguem trabalhar com uma grande empresa ou com uma startup da mesma forma. Para tirar o MVP de uma startup do papel eles vão saber fazer uma análise de negócio, entregar o escopagem, discutir e conseguir passar direto pra produção.
Se precisa trabalhar com uma gigante, uma empresa gigante de tecnologia, eles também vão conseguir trabalhar um projeto extra que precisa ser trabalhado lá. Esse é um perfil mais de adaptação, que é diferente desse profissional que busca estar dentro de uma empresa. Só uma questão: o profissional freelancer não é diferente desse profissional que vocês buscam, por exemplo. Porque as vezes eles são o profissional que está trabalhando part time, como freelancer, as vezes esse trabalho de freelancer é uma  época na carreira dele. Ele quer viajar o Brasil e por isso quer trabalhar como freelancer ou ele não quer mais ir ao escritório e ele já conseguiu fazer uma carteira de clientes e quer trabalhar nesse modelo e pode ser que alguma hora ele não queira mais isso. Então a gente entende que o freelancer não vai ser pra sempre freelancer.

Dani: E aí ele pode procurar a Vulpi =)

Paula: Depende muito do momento que o profissional está, do que ele está buscando, da disponibilidade dele, do perfil, pra ele optar pela melhor forma de ganhar dinheiro. Se é em projetos pessoais ou se é uma contratação mesmo de emprego.

Juliana: Eu entrevistei um desenvolvedor, que ele tinha acabado de ter uma filha, ela tinha uns 10 meses, mais ou menos, e eu fiz a entrevista com ele e com a criança no colo. Ele disse, exatamente isso: “eu não quero mais trabalhar dentro de uma empresa porque eu decidi que eu vou ter filhos e eu quero cuidar deles. Eles vão ficar na escola durante a manhã e a tarde, trabalhar como freelancer”. É uma forma de pensar também, as pessoas estão mudando e o RH o profissional que gere pessoa tem que mudar também.

Dani: Isso acontece muito. Na hora que você começou a falar eu lembrei de um desenvolvedor que falou a mesma coisa comigo. Como eu sou social mídia da Vulpi, a galera interage muito no Instagram e ele disse: “oi, eu estou procurando por uma vaga remota, porque meu filho tem 2 aninhos e ele não para, eu preciso olhar ele e não consigo trabalhar fora”. E eu falei “é, vc precisa nesse momento de uma vaga remota’, porque ele não gosta de creche e a gente tava conversando justamente sobre isso. Acontece mesmo.

Dani, Paula e Paula: agradecimentos!

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *